TEST DE PERSONNALITÉ: est-ce vraiment bien utile?

Je ne sais pas si vous avez déjà entendu parler de bilans de compétences ou des tests de personnalité. Moi, assez régulièrement. A chaque fois,  c’était lié à l’engagement d’un cadre qui allait toucher des maxi pépettes pour mener une équipe vers le succès.

Le problème c’est qu’il y a souvent un monde entre la théorie et la pratique. Le big big boss finit alors souvent déçu d’avoir dépensé un max de thune pour trouver la perle rare qui finit souvent par se révéler être un simple petit caillou (et non pas une perle) bien habillé et bien coiffé.

Quand une connaissance a pris contact avec moi pour me parler de la méthode Leonardo dont il venait d’acquérir les droits, j’ai esquissé un sourire. « Encore un truc bidon pour faire cracher un max de fric à des boîtes pour engager le pseudo dingue dirigeant du futur », ai-je tout de suite pensé. En même temps, j’ai toujours bien aimé cette personne qui, pour moi, est l’incarnation du mec qui a une bonne vista. J’ai donc accepté d’aller boire un café avec lui pour qu’il m’explique tout ça.

 

C’EST QUOI?

Il commence par m’expliquer que Leonardo (Leonardo3.4.5 pour être précis) n’est ni un bilan de compétences ni un test de personnalité. C’est un générateur de profils. Ok, mais moi je vais continuer à dire que c’est un test de personnalité pour faire simple. (Il devrait d’ailleurs bientôt constater que j’ai un petit côté rebelle si son test tient la route… 😉

 

ÇA SE PASSE COMMENT?

Le principe est simple puisqu’il suffit de répondre à un questionnaire sur internet. Il s’agit de donner plus ou moins de valeur à des énoncés en répondant vite pour éviter de trop se poser des questions en se disant qu’on est comme ça mais qu’on aimerait mieux être comme ci alors que ce serait peut-être mieux de plutôt dire ça alors qu’on devrait dire ça. Vous voyez le genre!

 

ÇA RÉVÈLE QUOI? 

Après avoir rempli le formulaire, le « testé » (ou la personne qui recrute) reçoit très rapidement un bilan par mail qui lui sera ensuite expliqué plus en détails par un expert certifié par cette méthode (comme un coach ou un consultant RH).

Le résultat papier est déjà très détaillé mais avoir une vraie personne en face de vous qui vous explique le pourquoi du comment évite que vous ne tiriez des conclusions hâtives en vous méprenant sur certains points.

 

C’EST BIEN JOLI, MAIS…

Je lui rétorque alors que j’ai de sacrés doutes concernant ce genre de méthode; que de nombreux boss que j’ai connus et qui ont été recrutés notamment grâce à ce type de bilans se sont avérés décevants sur le long terme et blablabi et blablabla.

Et c’est là qu’il me dit, en gros, que c’est normal vu que le reste du groupe reste le même. On change souvent une tête parce que le système ne va plus mais le nouveau cadre recruté aura beau faire le meilleur job du monde, si le reste du groupe reste le même, la mission est vouée à l’échec . En très très gros, donc…

Et là, lumière!!!!!! EVIDEMMENT!!!!! Comment faire reposer le succès d’une équipe sur un seul homme (ou femme, bien sûr)? Parce que s’occuper d’une personne sans considérer l’ensemble ne sert à pas grand chose.

Et Leonardo (le nom du test donc, pas du gars qui a la vista. Lui s’appelle Yann) le dit bien puisqu’il se décrit comme une méthodologie pour:

  • le développement du potentiel humain
  • le développement du leadership
  • le développement de l’équipe et de l’organisation

Dans un monde idéal, il faudrait isoler toutes les pièces du puzzle (les employés, les boss, tout le monde) et analyser les capacités (innées et acquises) de chacun afin de remettre toutes les pièces à leur place pour que chaque personne puisse s’épanouir et favoriser ainsi l’épanouissement de la boîte dans son ensemble. Autant demander la lune!

Souvent on a tendance à faire entrer une pièce dans le puzzle parce qu’il y a un trou alors que cette pièce de remplacement n’est pas du tout (ou pas tout à fait) la pièce correspondante à l’espace vide. La stabilité du tout est alors menacé. Mettez plusieurs pièces mal choisies et c’est l’échec du système assuré.

Le problème est que décider de remettre en cause un système existant peut être flippant alors que ce serait certainement payant sur le long terme.

Mon bilan a par exemple montré que j’aimais avoir des cadres. Mettez-moi dans un job sans cadres et je serai malheureuse. Au contraire, mettez-moi dans ce même job mais en me donnant un cadre de référence et je pourrais m’épanouir. Parce qu’il suffit parfois de s’adapter au profil de l’employé (en lui donnant un cadre, par exemple) pour ne pas avoir à le changer de place afin qu’il s’épanouisse en faisant du meilleur boulot. C’est l’opération win-win dans toute sa splendeur. Il suffit alors parfois simplement d’ajuster plutôt que de tout changer.

 

LA CONCLUSION

Les résultats de mon bilan m’ont fait sourire tellement c’était juste. J’aurais préféré découvrir le profil d’une nana super créative qui agit au feeling en étant super extravertie. Eh ben non! 😉

En même temps, je sais désormais où je dois aller (et surtout où je ne dois pas aller) si je veux m’épanouir. Les résultats m’ont aussi montré dans quelles zones je peux m’améliorer et dans quelles zones ce sera plus compliqué de le faire.

Une telle méthode a évidemment un coût. En général plusieurs centaines de francs (et donc d’euros). C’est pour ça que ce type d’analyse se fait souvent à l’initiative d’une structure et non pas d’une personne isolée.

 

C’est bien joli mais alors, moi, je fais quoi si ce genre d’analyse m’intéresse?

Eh bien figurez-vous, que, à peu près au même moment où j’ai entendu parler de Leonardo, je suis tombée sur le livre « StrenghtsFinder 2.0 » (malheureusement pas traduit en français) qui a aussi pour mission de faire ressortir vos forces (les faiblesses sont laissées de côté dans ce cas).
*

 

J’ai adoré ce bouquin qui a le mérite de vachement bien mettre les pendules à l’heure. J’en ai parlé plus en détails dans le dernier billet que j’ai écrit pour le site MFP -PR & Marketing Strategies. Si ça vous intéresse de le lire, retrouvez-le en cliquant ici.

 

*c’est la première fois que je fais paraître un lien affilié. « Euh mais c’est quoi? », vous allez me dire. Eh ben ça veut dire que si vous achetez ce bouquin en cliquant sur ce lien, je toucherai une petite commission. C’est l’opération win-win! 😉 Elle est pas belle la vie!

 

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2 Commentaires
  • Hélène
    mars 19, 2016

    Bonjour, Bravo pour ce billet Melanie!

    J ai eu l’occasion de passer un certain nombre de ces tests, essentiellement dans des cabinets de recrutement. Je comprends bien l’intérêt pour un recruteur qui a besoin de se rassurer sur la personnalité d’un candidat à l’aide d’algorithmes. Tout est question d’interprétation après tout, Ceci dit, c’est certainement plus fiable que la graphologie, l’étude de la date de naissance ou du marre de café… (ok, ils n’utilisent peut-être pas le 3ème… mais quand on me propose une boisson lors d’un entretien, je prends de l’eau!)

    J ai pris le temps d’étudier l’analyse de l’un de ces tests que j’avais passé pour un cabinet de recrutement. Je me souviens avoir trouvé restrictif le type de réponses qui s’offraient dans le test (oui/non/plutot oui/plutot non). Finalement, j’ avais trouvé cette analyse juste globalement. Elle m’a donné confiance en moi, et m’a permis d’identifier et de formaliser certaines de mes compétences. J’ai ainsi essayé de travailler sur « mes cotés faibles » et comment les valoriser.

    Quant au bilan de compétence, je pense que c’est une démarche différente. Il implique un travail sur soi et une véritable introspection qui prend pas mal de temps, d’énergie et d’investissement.

    • Mélanie
      mars 22, 2016

      Excellent le coup du verre d’eau. J’y penserai la prochaine fois que je devrai passer un entretien!

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